“We're a family” - Liệu có áp dụng được chốn công sở?

Nếu bạn đã thấy một tin tuyển dụng đang mở hoặc đã trải qua một kỳ định hướng công việc mới, bạn có thể dễ dàng thấy từ “gia đình” luôn đi kèm với việc mô tả văn hóa của một công ty.

Chẳng hạn như:

“Chúng tôi là một gia đình.”

“Chào mừng bạn đến với [company name] Family.”

“Chúng ta là một gia đình cùng hít thở và sống với sứ mệnh của công ty.”

Không có gì ngạc nhiên vì chúng ta dành phần lớn thời gian thức dậy khoảng một phần ba cuộc đời tại nơi làm việc. Sợi dây kết nối giữa ta với những người đồng nghiệp sẽ được thể hiện dưới nhiều hình thức – họ có thể giúp chúng ta phát triển trong sự nghiệp và thậm có thể là một người bạn, chia sẻ hỗ trợ tinh thần chúng ta. Vì vậy, nó chỉ có nghĩa rằng các mối quan hệ bản thân xây dựng tại nơi làm việc có thể phản chiếu những mối quan hệ bạn tìm thấy ở gia đình.

Nhưng những điều này diễn ra như thế nào phụ thuộc vào văn hóa của công ty bạn.

Là một huấn luyện viên phát triển khả năng lãnh đạo, đây là một trong những sai lầm lớn nhất của các công ty mà Joshua A. Luna thấy trong số các nhà quản lý và các nhóm có hiệu suất làm việc cao. Mặc dù một số khía cạnh của văn hóa “gia đình” như tôn trọng, đồng cảm, quan tâm có thể làm tăng thêm giá trị, nhưng cuối cùng cố gắng áp đặt văn hóa công ty giống như gia đình có thể có hại.

Văn hóa gia đình có thể gây hại cho nhân viên như thế nào?

Những người lãnh đạo thường muốn những nhân viên làm việc hiệu quả, hiệu suất cao. Việc xây dựng văn hóa “gia đình” và cảm giác thân thuộc thoạt nghe có vẻ không ác ý, nhưng khi được sử dụng để thúc đẩy mối quan hệ với kỳ vọng về hiệu suất cấp cao nhất, hiếm khi sẽ có hiệu quả bởi …

Các ranh giới mang tính cá nhân và chuyên nghiệp bắt đầu mờ đi.

Chúng ta phải hiểu rằng “gia đình” có ý nghĩa khác nhau đối với những người khác nhau. Không phải ai cũng muốn kết nối với đồng nghiệp của mình ở mức độ sâu hơn, chứ đừng nói đến việc tạo ra sự phụ thuộc vào tổ chức. Trong bối cảnh chuyên nghiệp, một nhân viên sẽ muốn giữ cho mình các thông tin riêng tư về cuộc sống cá nhân của họ. Nhưng khi nơi làm việc được gọi là một “gia đình”, những cuộc trò chuyện kiểu này có thể là trò chơi công bằng yêu cầu mọi người đều chia sẻ vì mục tiêu của tổ chức là khuyến khích hoà nhập.

Theo nghiên cứu, khi một tổ chức sử dụng phép ẩn dụ gia đình trong các doanh nghiệp, nó sẽ tạo ra một nền văn hóa mà ở nơi đó đồng nghiệp không còn được coi là đồng nghiệp nữa, mà là anh chị em. Điều này khiến nhân viên gắn bó về mặt cảm xúc với tổ chức. Mặc dù nó có thể làm giảm xung đột và bất đồng trong công ty, nhưng nỗi sợ gây căng thẳng trong mối quan hệ với cấp trên của họ (những người hiện được coi là cha hoặc mẹ) có thể khiến nhân viên cảm thấy như họ phải chia sẻ bất kỳ thông tin nào đang được hỏi.

Điều này thậm chí có thể khó khăn hơn trong môi trường làm việc online hoặc hybrid, đặc biệt là tại một công ty nơi phần lớn nhân viên chưa bao giờ làm việc từ xa trước đây. Nghiên cứu cho thấy khi các nhà quản lý không thể “nhìn thấy” các báo cáo trực tiếp của họ, đôi khi họ khó để tin tưởng rằng nhân viên của họ đang thực sự làm việc. Điều này có thể thúc đẩy các nhà quản lý thời gian và năng suất làm việc của nhân viên. Kết hợp điều này với các nền văn hóa mà ưu tiên đầu ra của công việc hơn khiến người lãnh đạo, người quản lý sẽ cảm thấy có quyền đến những việc dính dáng đến nhân viên.

Một cảm giác trung thành phóng đại trở nên có hại.

Khi một thành viên trong gia đình đang cần hoặc đòi hỏi sự cam kết đáng kể từ phía bạn, bạn hiếm khi phải suy nghĩ kỹ. Ít nhất, đó là nhận thức giữa các mối quan hệ trong gia đình. Được đặt vào môi trường làm việc, lòng trung thành có thể bị hiểu sai là hình thức kỳ vọng để vượt lên trên và hơn thế nữa để làm bất cứ điều gì để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Theo cuốn sách của Rob Goffee và Gareth Jones mang tên “The Character of a Corporation” nói về văn hóa gia đình, nhân viên sẵn sàng can thiệp để hỗ trợ người khác khi có nhu cầu, hoặc thậm chí tình nguyện “giúp đỡ trước khi họ được yêu cầu” theo cách vị tha nhất.

Nhưng đây là mặt trái. Nhiều ví dụ và nghiên cứu cho thấy những người quá trung thành có nhiều khả năng tham gia vào các hành vi phi đạo đức để giữ công việc của họ và cũng có nhiều khả năng bị bốc lột  bởi chủ nhân của họ. Những điều này có thể biểu hiện là được yêu cầu làm việc không hợp lý trong những giờ làm việc không hợp lý hoặc trong các dự án hoặc nhiệm vụ không liên quan đến vai trò của bạn, hoặc giữ kín mọi thứ vì đó là lợi ích tốt nhất của công ty.

Một động lực quyền lực được tạo ra nơi nhân viên bị lợi dụng.

Nếu bạn đang thúc đẩy văn hóa gia đình, điều đó có khiến người giám đốc trở thành cha mẹ và nhân viên trở thành con cái không? Tuy nhiên, bạn cần lưu ý rằng không phải ai cũng có mối quan hệ tốt với cha mẹ hoặc anh chị em của họ.

Những động lực này cũng có thể khiến nhân viên cảm thấy mất sức mạnh giống như cha mẹ thường quyết định và con cái tuân theo mệnh lệnh để tự đứng lên và đảm nhận công việc nằm ngoài vùng an toàn.

Một vấn đề khác phát sinh khi nói đến việc để ai đó đi hoặc chia sẻ phản hồi mang tính xây dựng. Trong một nền văn hóa “gia đình”, nó hầu như luôn luôn cảm thấy rất cá nhân. Bạn không sa thải một thành viên trong gia đình, cũng như không đưa họ vào kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIPs). Mối quan hệ giữa nhân vien và sếp có bản chất là tạm thời, và đến một lúc nào đó cũng phải kết thúc. Vì vậy, để ví mối quan hệ  trong công ty với một gia đình tạo ra một ám chỉ rằng mối quan hệ sẽ kéo dài vô thời hạn.

Bạn cũng sẽ có nguy cơ che giấu hành vi bất hợp pháp giữa các đồng nghiệp thân thiết, bởi vì bạn có thường xuyên chế nhạo gia đình mình không? Các nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên hoạt động trong một “nền văn hóa gia đình” thường không báo cáo bất kỳ hành vi sai trái nào khi họ cảm thấy có mối quan hệ chặt chẽ hơn với thủ phạm. Cảm giác sợ hãi thiệt hại có thể gây ra cho thủ phạm khiến các nhân viên đồng nghiệp im lặng và đồng lõa.

Vậy người lao động, nhân viên cần làm gì khi rơi vào một công ty với văn hoá “gia đình” ?

Công sở vẫn là công sở. Vì thế, người lao động cần phân biệt rạch ròi trách nhiệm và nhiệm vụ khi làm việc trong môi trường này”, Tessa West, giáo sư tâm lý học từ ĐH New York (Mỹ) kiêm tác giả cuốn Jerks at Work: Toxic Coworkers and What to Do About Them, nói.

Vạch rõ giới hạn

Vì thế ngay từ những ngày đầu tiên, bạn nên đặt ra giới hạn cụ thể cho mình nhằm tránh xung đột lợi ích hay bị kéo vào những mâu thuẫn không đáng có. Bạn cần có ý thức duy trì những quy tắc cá nhân này thường xuyên và khéo léo.

Ví dụ nếu đồng nghiệp nhờ san sẻ công việc, bạn có thể nhận lời hỗ trợ song khéo léo nhắn nhủ đây chỉ là một ngoại lệ, không thuộc trách nhiệm của bạn để tránh sự hiểu lầm, mâu thuẫn về sau. Ngoài ra, nếu cấp trên  hay đồng nghiệp có hành động vượt quá giới hạn, bạn phải tỏ rõ thái độ, tránh bị cuốn vào tranh cãi hoặc truy cứu trách nhiệm không đáng có.

Chắt lọc mối quan hệ

Với những công ty có văn hóa gia đình, nhân viên cần có cái nhìn thực tế, rõ ràng, sàng lọc khi xây dựng các mối quan hệ nơi công sở.

Giống như một gia đình, giữa đồng nghiệp và cấp trên cũng có thể nảy sinh sự bất đồng. Thay vì nghiêng về một phía, bạn nên tránh tham dự vào các mâu thuẫn như vậy nhằm duy trì sự chuyên nghiệp và tập trung trong công việc.

Bên cạnh đó, bạn nên tìm kiếm những mối quan hệ chất lượng, tích cực trong môi trường công sở. Một nhà quản lý, đồng nghiệp có chuyên môn, kinh nghiệm, luôn cởi mở chia sẻ, thẳng thắn sẽ là nguồn động lực thúc đẩy bạn trong công việc.

Tuy nhiên, những nhân viên có thể trải qua cảm giác “bị bỏ rơi, lạc lõng” khi bước vào các công ty có văn hóa doanh nghiệp kiểu gia đình.

Trong tình huống này, một số chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự khuyên rằng việc chủ động tham gia các hoạt động tập thể, kết nối với những đồng nghiệp khác để mở rộng mối quan hệ.

Phản ứng khi tình huống trở nên độc hại

Mặc dù làm việc trong những môi trường có tính thử thách cao có thể đem lại cơ hội học hỏi kinh nghiệm, nhân viên cần nhìn nhận rõ về tính chất công việc và có hành động khi môi trường làm việc trở nên độc hại.Phản ứng khi tình huống trở nên độc hại

Khi bị phân biệt đối xử ở nơi làm việc, không được công nhận năng lực hoặc dồn ép công việc, bạn có thể tìm lời khuyên từ những đồng nghiệp đáng tin cậy hoặc trực tiếp đề cập với cấp trên.

Những cuộc trò chuyện này cần được thực hiện ngay khi nảy sinh mâu thuẫn và diễn ra một cách thẳng thắn, cởi mở để tìm ra hướng giải quyết.

Trường hợp xấu nhất, nếu những ranh giới bạn đặt ra không được tôn trọng, các nỗ lực chia sẻ và đóng góp không được lắng nghe dẫn tới hệ lụy về sức khỏe thể chất và tinh thần, bạn có thể cân nhắc tìm một môi trường, công việc khác phù hợp hơn.

Nguồn:

The Toxic Effects of Branding Your Workplace a “Family”

Nhân viên không muốn coi công ty là ‘gia đình’