Những gì Covid-19 đi qua đã để lại cho ta không ít những điều tưởng chừng sẽ rất khó xảy ra và trong đó câu chuyện nhiều doanh nghiệp tiến hành cắt giảm nhân sự, thu hẹp quy mô, tối ưu hoá chi phí, đóng cửa văn phòng, tuyển dụng trực tuyến cũng không ngoại lệ. Ở giai đoạn “bình thường mới” đi kèm với sự phát triển nhanh chóng của thời đại “AI ở mọi nơi ”, con người ta sẽ khó mà đoán trước được một viễn cảnh tương lai như thế nào. 

Thế nhưng, AI không còn chỉ là một trợ thủ đắc lực cho việc tính toán các con số rắc rối để phân tích dữ liệu nhanh chóng nữa. Giờ đây, chúng ta đang thấy AI xuất hiện trực tiếp hơn trong nhiều nỗ lực với con người, như tuyển dụng và phỏng vấn. Xu hướng ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong tuyển dụng đang được ngày càng nhiều tổ chức sử dụng để phỏng vấn và đánh giá một ứng viên trước khi một người nói chuyện hoặc gặp gỡ họ.

Các rô bốt tuyển dụng (robot recruiters) là những rô bốt có thể tự thực hiện các cuộc phỏng vấn video, điều này giúp các công ty mở rộng nguồn ứng viên tuyển dụng và đảm bảo rằng các phương thức tuyển dụng vẫn nhất quán. Tất nhiên, hình thức tuyển dụng do AI can thiệp đi kèm với những thiếu sót tiềm ẩn của nó, nhưng Theo báo cáo của LinkedIn, năm 2020, 56% công ty nhân sự đang sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để tuyển dụng nhân tài và con số này được dự báo tăng lên 77% vào năm 2023.

Vai trò ngày càng tăng của AI trong việc tuyển dụng

Trí tuệ nhân tạo (AI) đang xuất hiện ở khắp mọi nơi trong quy trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên. Có bốn loại công nghệ tự động hóa do trí tuệ nhân tạo điều khiển: 

1. Lên lịch phỏng vấn

Hầu hết các công ty hiện nay đều tự động hóa quá trình lên lịch phỏng vấn, sử dụng trí thông minh nhân tạo để chọn lọc các ứng viên và gửi lời mời phỏng vấn qua email thông qua hệ thống theo dõi ứng viên của họ.

2. Video không đồng bộ

Sự phát triển lớn tiếp theo trong tự động hóa phỏng vấn là video không đồng bộ, theo đó ứng viên có thể quay video lại câu trả lời của họ cho các câu hỏi phỏng vấn để nhà tuyển dụng xem xét sau.

3. Vấn đáp với trí tuệ nhân tạo

Trò chuyện với phần mềm được hỗ trợ bởi AI thường được sử dụng trong giai đoạn sàng lọc ứng viên, thay vì giai đoạn sau của các cuộc phỏng vấn truyền thống. Người nộp đơn có cơ hội cung cấp thông tin trong một cuộc trò chuyện giống như SMS hoặc tin nhắn và thường cho phép người nộp đơn dành thời gian trả lời.

4. Đánh giá ứng cử viên tự động theo “học máy” (machine learning)

Loại đánh giá tiên tiến nhất trong không gian trí tuệ nhân tạo hiện nay là khả năng cho điểm ứng viên dựa trên video phản hồi của họ, giúp nhà tuyển dụng sàng lọc và tiết kiệm thời gian cho những đánh giá ban đầu của riêng họ.  

Cụ thể như việc áp dụng phỏng vấn bằng trí tuệ nhân tạo (AI) của công ty Mars tại Trung Quốc thông qua nhiều biểu hiện trên khuôn mặt, cử chỉ, giọng nói và câu trả lời của ứng viên, từ đó lựa chọn ra được ứng viên tốt nhất cho từng vị trí. Không chỉ giúp chấm điểm ứng cử viên một cách toàn diện, giám khảo trí tuệ nhân tạo còn giúp các nhà quản lý xử lý số lượng lớn các trường hợp xin việc tuyển dụng như công ty Mars, nơi đang nhận hơn 50 000 đơn xin việc cho chỉ vài trăm vị trí tuyển dụng. Như bà Ada Fang, giám đốc nhân sự Công ty Mars chia sẻ: “Không có trí tuệ nhân tạo thfi chúng tôi phải xử lý số trường hợp xin việc này trong hơn 1 tháng, giờ thì chỉ cần 2 tuần để giải quyết việc này”

Bối cảnh Việt Nam

Nguồn: T&A Ogilvy

Tại hội thảo trực tuyến “Ứng dụng AI trong tuyển dụng” do MVV Everlearn tổ chức, bà Nguyễn Diệu Cầm, Tổng giám đốc T&A Ogilvy, cho rằng “Trí tuệ nhân tạo là “hiện thực mới” của ngành nhân sự, mở ra cánh cổng đối thoại trực tiếp với ứng viên và giúp tự động hoá quy trình tuyển dụng”.

Mới đây, VnExpress đã ra mắt nền tảng eWork, giải pháp tuyển dụng bằng AI và quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng đa kênh. eWork giải quyết bài toán tuyển dụng của doanh nghiệp và ứng viên với sự kết hợp của hai yếu tố công nghệ và truyền thông. Trong đó, trí tuệ nhân tạo của giải pháp eWork AI, với khả năng sàng lọc trong kho dữ liệu 2,5 triệu CV, sẽ giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian tuyển dụng ứng viên xuống 3 lần và tiết kiệm tới 85% chi phí. Doanh nghiệp tham gia eWork được quyền đăng tin tuyển dụng miễn phí trọn đời.

Các vấn đề tiềm ẩn với người tuyển dụng robot 

Trở ngại với các bài đánh giá bằng AI là các ứng viên có thể thậm chí không biết các tiêu chí đánh giá là gì và làm thế nào để trả lời cho phù hợp. Cũng có nhiều lo ngại về cách AI diễn giải các tín hiệu bằng lời nói và hình ảnh có thể tạo ra sự sai lệch. Các công ty sản xuất công nghệ video phỏng vấn AI tự hào về khả năng không chỉ nâng cao hiệu quả mà còn nâng cao tính công bằng trong quá trình đánh giá. Họ nói rằng AI có thể loại bỏ nhiều lỗi của con người – nó miễn nhiễm với sự phân tâm và sức hút của con người, không bao giờ mệt mỏi hay cáu kỉnh và luôn làm theo kịch bản. 

Tuy nhiên, các thuật toán AI được sử dụng bởi các nhà tuyển dụng robot này đã được phát hiện có khả năng sao chép thành kiến ​​của con người, ngay cả khi vô ý. Một số thuộc tính hoặc đặc điểm nhất định của con người có thể được liên kết không công bằng với chất lượng ứng viên và một số thuật ngữ nhất định có thể dẫn đến đánh giá thiên lệch. Trong một ví dụ nổi tiếng , Amazon đã từ bỏ công cụ chấm điểm ứng viên AI thử nghiệm của mình vì nó được cho là có thành kiến ​​với phụ nữ. Công cụ AI đã được đào tạo để nhận ra các thuật ngữ từ hồ sơ ứng viên trước đây, phần lớn trong số đó là nam giới. Và nó có xu hướng nhận ra các thuật ngữ được nam giới sử dụng thường xuyên hơn.

Một viễn cảnh giao thoa giữa con người và robot

Không thể phủ nhận rằng robot có thể được áp dụng cho nhiều nhiệm vụ tuyển dụng và hợp lý hóa quy trình tuyển dụng, nhưng công nghệ chỉ có thể tiến xa cho đến nay. Ví dụ: AI trong xác minh lý lịch có thể xác minh dữ liệu ứng viên trên các tập dữ liệu lớn, nhưng chỉ nhà tuyển dụng mới có thể đánh giá xem ứng viên có tính cách phù hợp hoặc phù hợp với văn hóa nơi làm việc hay không. Tương tự, thu hút các ứng viên thụ động hoặc tìm kiếm tài năng nội bộ chủ yếu vẫn là nhiệm vụ của con người; rô bốt có thể giúp tích lũy dữ liệu có thể giúp nhà tuyển dụng đưa ra quyết định sáng suốt. 

​​

Trên thực tế, nền kinh tế công nghệ mới sẽ tạo ra nhiều việc làm hơn cho con người – trong các lĩnh vực mới hơn!

Ví dụ, cuộc khảo sát của Citrix tiết lộ rằng các nhà lãnh đạo và nhân viên của C-suite tin rằng những loại công việc mới này sẽ được tạo ra do sự bao gồm của robot và AI trong các tổ chức:

  • Huấn luyện viên robot / AI (82% lãnh đạo / 44% nhân viên)
  • Quản lý thực tế ảo (79% lãnh đạo / 36% nhân viên)
  • Nhà khoa học dữ liệu tiên tiến (76% lãnh đạo / 35% nhân viên)
  • Người quản lý quyền riêng tư và tin cậy (68% lãnh đạo / 30% nhân viên)
  • Nhà tư tưởng thiết kế (56% lãnh đạo / 27% nhân viên)

Trí tuệ cảm xúc và xã hội chỉ có ở con người là chìa khóa để kết hợp đúng ứng viên với đúng công ty. Nếu được sử dụng hiệu quả, robot có thể giúp các nhà tuyển dụng giải quyết các công việc lặp lại và tốn thời gian, đồng thời cho phép con người hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ mang tính cá nhân hóa cao và quan trọng. Robot trong việc tuyển dụng có thể tiết kiệm rất nhiều thời gian, có thể được sử dụng để điều chỉnh các nhiệm vụ phức tạp khác và các lĩnh vực quan trọng. Trí óc và máy móc, khi kết hợp với nhau, có thể hình dung lại việc tuyển dụng và đưa nó lên cấp độ tiếp theo.

Nói một cách thống kê, sự kết hợp giữa trí óc và máy móc sẽ làm tăng năng suất của ngành tuyển dụng lên gấp 2 lần , theo các nhà lãnh đạo và nhân viên được khảo sát cho Work 2035.

Lời kết

Sự giao thoa giữa trí óc và máy móc, tuyển dụng rô bốt và tuyển dụng con người có thể nâng cao và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Trí thông minh của con người là điều cần thiết để tuyển dụng nhưng robot có thể giúp tăng cường nó. Thay vì lo sợ hoặc tưởng tượng về tương lai của việc tuyển dụng, các nhà lãnh đạo nhân sự nên tạo ra tương lai của việc tuyển dụng bằng cách kết hợp những gì tốt nhất của robot và con người. 

Nguồn tham khảo:

The Emergence of AI-powered Robot Recruiters, and What It Means for Job Seekers

The future of recruiting: Is it more robots or more humans?